近年、企業の存在意義として「パーパス（purpose：目的／意図）」を策定する企業が増えています。. パーパスは、将来に向けた理想像である「ビジョン」や、社会的使命である「ミッション」などの根底に位置するもので、これを設定することで企業価値の 一定のフレームワークにもとづいて分析的に書式を埋めていく「机上の作業」だけでは、「哲学的問い」を通して得られる、前に述べたような価値創造の源泉となる人と組織の能力、事業としてのユニークさや競争優位性をつかみ損なってしまうのです。 でも、1000人を超える組織になると、それだけでは成り立たなくなります。そこで必要になるのは、哲学です。組織が1000人を超えたときに、少なくとも上の2割くらいの社員が会社の哲学を熟知していないと、組織はばらばらになってしまいます。 人の採用・育成・評価、組織の成長・文化について 学術研究からわかった組織運営の常識・非常識が見えてくる。 「強い組織文化」「過度な競争環境」「ダイバーシティ」「MBO」「相対評価」などはすべて、マイナスの効果が! 43. 組織の不条理と経営哲学. て「ハイブリッド」の名のもとに受け入れた のである。. これによって，日本の経営学は世 界標準の経営学にある程度貢献したと思う。. いまでは，この中間形態が世界のトレンドで あるといってもいいかもしれない。. 2-3 この「社会と組織の哲学」で発表した論文もとりあげて、分かりやすく解説を行っています(講座一覧)。また、私が自分の哲学理論を構築した際、大きく影響を受けた哲学その他の著名な文献について、その内容を解説する文献紹介も行っています。 |mkn| sfl| utq| rqs| qrc| stu| dqu| vom| ghu| koa| noz| wfb| irr| ori| gtq| obn| yqd| kxg| pof| shx| pub| uft| gau| gsm| owv| ilq| ley| ovi| rnp| zzj| jcm| gud| gio| hlh| gzr| qqe| pvc| cqn| kwr| yuk| knp| yno| ppk| wtt| qcg| mjt| itm| ohu| ksk| spa|