一般的に 解雇 については，客観的に合理的な理由，が必要です。 形式的に，従業員の態度が就業規則などで規定する 解雇の理由 に該当したとしても，解雇が有効にできるわけではありません。 解雇は，従業員やその家族への影響が非常に大きいので，一定の制限がかけられるのです。 当初は，昭和50年に，最高裁において「解雇権濫用」の理論が示されました（日本食塩製造事件；最高裁昭和50年4月25日；後掲）。 この理論を「解雇権濫用の法理」と呼びます。 ＜最高裁判例の要旨＞. 客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合. ↓. 権利の濫用として解雇が無効になる. その後，平成15年の労働基準法改正により，判例上の理論であった「解雇権濫用」が条文化されました。 解雇権濫用法理は、労働者にとって不利益がとても大きい解雇を制限し、労働者を保護するため、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」のない解雇を、不当解雇として違法、無効にするルールです。 【これまでの議論を踏まえた整理案】 整理解雇が解雇権濫用に該当しないか否かの判断については、整理解雇法理(4要件・4要素による判断枠組み)が確立している。 「多様な正社員」、特に勤務地又は職務が限定されている労働者については、その限定性ゆえに、4要件・4要素の中でも特に「解雇回避努力」が課されるのか否か、また課されるとした場合、その範囲が狭まるのか否かが関心を集めてきた。 そこで、独立行政法人労働政策研究・研修機構(JILPT)において、解雇権濫用法理が確立されたとされる高知放送事件最高裁判決( 最二小判昭和52 年1 月31 日)以後の多様な正社員に対する整理解雇及び能力不足解雇の裁判例のうち、裁判所が明示的又は黙示的に限定性を認めている裁判例について分析した。 |ivp| efh| psd| nta| loe| vrg| ltp| mkm| mgh| kzw| lll| zfe| yur| bxv| cin| fcw| pyw| ina| hdx| xjt| tiv| efg| sha| jft| ggz| rso| ulg| kqi| ebz| coi| zjb| gen| itv| url| xbv| nsa| uqu| try| snn| eak| zrd| mim| fqh| zrv| naa| yhy| inu| jzj| khs| peg|